Le dialogue social : une des clés de la compétitivité


Intervention de Louis Gallois, Commissaire général à l'investissement, au colloque "Nouveau pacte social : mode d'emploi" du 21 mai 2013


Je veux tout d’abord vous remercier de votre invitation et de l’occasion qui nous est donnée de parler d’un sujet que j’avais évoqué dans mon document parce que c’est un élément tout à fait essentiel de la compétitivité française, au-delà des aspects sociaux sur lesquels on pourra revenir.

Je partais d’un diagnostic assez raide en évoquant une sorte d’épuisement du compromis social de 1945 soixante ans après [1]. Il semble qu’en figeant des situations, alors que le monde a beaucoup changé, beaucoup évolué, ce compromis génère une certaine inadaptation entre les structures, les modalités du dialogue social et la réalité du monde dans lequel nous sommes.


L’état du dialogue social.

L’état du dialogue social se caractérise d’abord, si je caricature un peu, par un climat de méfiance réciproque entre les partenaires sociaux. En écoutant les chefs d’entreprises lorsque je préparais mon rapport, j’avais été frappé par leur méfiance – que je n’aurais pas imaginée aussi forte – à l’égard des syndicats. Je parle plutôt des patrons d’entreprises de petite et moyenne taille car les grands patrons manient suffisamment bien la langue de bois pour que ce soit moins visible. Pour les syndicats eux-mêmes, le patron reste un « ennemi de classe » : si l’expression n’est plus employée, il en est resté quelque chose d’assez fort dans une partie de la tradition syndicale française.

Cette absence de consensus n’empêche pas les connivences ni le paritarisme, l’une des pierres angulaires du système de 1945. Ce paritarisme lui-même vit sur le fond d’un conservatisme partagé qui vise à préserver des équilibres complexes au sein des différentes institutions paritaires où chacun trouve son intérêt. Le paritarisme a perdu une partie de sa force dynamique, ce qui ne veut pas dire qu’il faille le jeter aux orties mais nous devons le reconsidérer.

Il y a quand même des zones de convergence dont l’une, très importante, est une sorte de consensus sur l’industrie et l’énergie qui n’est pas partagé dans la société française. Je crois que les partenaires sociaux s’entendent sur la nécessité d’une industrie forte qui, créant de l’emploi qualifié et portant de l’innovation, est nécessaire à la fois à la croissance et à la résistance des sociétés aux crises. De même, ils se retrouvent sur la nécessité de mettre notre pays en situation d’indépendance et de compétitivité énergétiques.

Un dernier point qui me paraît résulter de cette méfiance : l’absence de prise de responsabilité de part et d’autre. Les syndicats et les représentants du personnel n’ont pas de capacités réelles au sein des entreprises, sauf celle de revendiquer. Ils sont déportés vers la revendication puisqu’on ne leur donne pas d’autre espace. Un clivage apparaît dans le mouvement syndical français entre les syndicats qui sont prêts à prendre des responsabilités, notamment dans les conseils d’administration, et ceux qui estiment que chacun doit faire son métier et que c’est aux dirigeants d’assumer leurs responsabilités sur la gestion de l’entreprise.


Voilà quelques-unes des caractéristiques du dialogue social. J’y ajoute une certaine faiblesse syndicale par le nombre de cotisants, très inférieur à ce que j’ai connu en Allemagne, chez Airbus, où 90% du personnel est syndiqué, alors qu’en France ce pourcentage n’atteint pas 10%. Cette différence se traduit dans les moyens dont disposent les syndicats et dans les modes de financement.

Je note encore un clivage récurrent entre deux lignes. Le syndicalisme français est assez éclaté : à côté des cinq organisations dites représentatives, l’UNSA (Union nationale des syndicats autonomes) et SUD (Solidaires, Unitaires et Démocratiques) commencent à monter. Nous sommes donc dans une configuration – cas unique en Europe – rassemblant sept syndicats, même s’ils sont inégalement présents.


En résumé, faiblesse syndicale et grand nombre de syndicats, avec deux grandes lignes, une tradition syndicale française issue de la Charte d’Amiens [2], représentée par la CGT, Force Ouvrière et une partie de l’UNSA et une tradition issue du syndicalisme chrétien illustrée par la CFTC et la CFDT. La CFE-CGC, concentrée sur l’encadrement, est une organisation très spécifique.


Les dynamiques à l’œuvre actuellement dans le domaine social.

La modification des règles de la représentation syndicale et de la définition des majorités [3] devait conduire certains syndicats à réfléchir à leur avenir et à se rapprocher. Le risque de disparition au niveau national a conduit certains syndicats à modifier leur comportement. C’est le cas notamment de Force Ouvrière et de la CFTC. Cela conduira probablement dans l’avenir à des nécessités de rapprochement dont on ne voit pas encore les contours.

La seconde dynamique résulte de la crise et de la mondialisation. L’environnement dans lequel vit le dialogue social a complètement changé. L’économie française, désormais très ouverte, subit une crise d’une violence pratiquement sans précédent depuis la Deuxième guerre mondiale qui se traduit par des changements structurels profonds, notamment le décrochage industriel. Certains éléments de cette crise (plans sociaux, fermetures d’usines, perte de pouvoir d’achat) rendent le dialogue social plus difficile. S’y ajoute une inquiétude sur le financement des différents systèmes de sécurité sociale. La montée du chômage fait la synthèse de tous ces éléments qui ne peuvent que tendre la corde sociale en France. En même temps, pour sortir de ces difficultés considérables de l’économie française, il apparaît indispensable que se créent les conditions d’un nouveau pacte social qui – comme le compromis de 1945 permit la reconstruction – permette d’instaurer un compromis rassemblant les différentes forces sociales sur certains objectifs, notamment la reconquête industrielle et le retour à l’emploi. Pour cela, nous avons besoin de partenaires sociaux forts : des syndicats forts, des organisations patronales capables de s’engager dans des négociations. Et nous avons besoin de syndicats capables, non seulement de revendiquer et de s’opposer, mais aussi de dialoguer et de négocier des compromis utiles.


J’en viens au troisième élément de la dynamique, l’important Accord national interprofessionnel. À certains égards, il est historique.

C’est un accord sur la gestion du marché de l’emploi. Je n’ai pas souvenir d’un accord de cette importance dans les décennies qui viennent de s’écouler mais sans doute M. Soubie nous donnera-t-il des références plus précises.
L’accord a précédé la loi, fait inusité en France où la loi précède souvent l’accord. C’est donc une nouvelle dynamique de dialogue social.

Sur le fond, cet accord est évidemment un compromis, c’est-à-dire qu’il comporte des éléments insatisfaisants pour les deux parties. Même si, comme l’a rappelé Jean-Pierre Chevènement, les trois organisations qui l’ont signé représentent 51 %, cela veut dire que 49 % ne l’ont pas signé, dont la CGT, la principale organisation syndicale.
Donc cet accord a fait clivage. Ce clivage marque d’une manière assez forte le mouvement syndical même si chacun, actuellement, essaye de le dépasser. Du côté patronal, cet accord passe souvent mal, notamment auprès des petites et moyennes entreprises. Il est d’ailleurs l’objet de contestations dans le cadre de la campagne électorale qui se déroule au sein du Medef.


Les voies d’un dialogue social productif.

Dans le temps qui m’est imparti, je ne répondrai pas à toutes les questions qu’a posées Patrick Quinqueton mais je voudrais me concentrer sur les voies d’un dialogue productif. Il n’y aura pas de solution à la crise dans laquelle nous sommes sans, à un moment ou à un autre, une sorte d’accord – qui ne pourra jamais être qu’informel – sur quelques-unes des voies de solutions.

La force la plus remarquable de l’Allemagne, sur les dix dernières années, réside moins dans les mesures prises que dans le fait que trois majorités politiques (le SPD seul, le SPD en grande coalition avec la CDU puis la CDU avec les libéraux) ont maintenu la même politique, avec l’accord des partenaires sociaux, notamment de la DGB [4]. On peut s’interroger sur la pertinence de la voie choisie, mais la force de percussion de l’Agenda 2010, c’est dix ans de persévérance à travers trois majorités politiques et l’accord sans faille, du début à la fin, de la DGB, la grande centrale syndicale allemande. Ceci nous donne un éclairage. Je ne pense pas que nous puissions réaliser cela en France. La France n’est pas l’Allemagne. Je crois qu’il faut regarder ce qui se passe ailleurs pour essayer d’en tirer des leçons mais je ne crois pas aux modèles.


1. Les syndicats doivent être reconnus dans l’entreprise.

L’information en continu – et, autant que possible, en avance – de telle manière que chacun, y compris les partenaires sociaux, puisse se préparer à répondre aux questions lourdes qui peuvent se poser, se fait normalement à travers le comité d’entreprise. En France, le dialogue social est souvent figé au sein de l’entreprise parce qu’on ne reconnaît pas suffisamment le rôle du comité d’entreprise et des délégués du personnel. Dans ce domaine, il y a matière à progresser dans le camp patronal comme dans le camp syndical.

Il faut des représentants du personnel dans les conseils d’administration des grandes entreprises. Je ne parle pas des petites entreprises qui fonctionnent de manière tout à fait différente.

Ne nous faisons pas d’illusions, la présence des représentants du personnel dans des conseils d’administration ne réglera pas tout et le consensus ne se dégagera pas de lui-même. Les conseils d’administration seront toujours précédés de réunions sans les représentants du personnel et, de leur côté, les représentants du personnel se réuniront, lorsqu’ils auront capacité à le faire, pour adopter une ligne commune au sein du conseil. C’est ce qui se passe en Allemagne : avant le conseil de surveillance, la partie patronale et la partie salariale se réunissent chacune de leur côté.

Mais deux raisons plaident en faveur de la représentation du personnel au sein du conseil d’administration :
Les personnels apportent leur connaissance de l’entreprise et surtout la dimension du long terme. Ce sont eux qui incarnent le mieux la durée de l’entreprise. Un actionnaire reste actuellement moins de deux ans dans une entreprise. Dans une entreprise du CAC 40, la durée moyenne d’un actionnaire n’excède pas six ou sept mois, certains faisant des allers et retours quasi quotidiens, d’autres ayant une durée plus longue. Les actionnaires ont donc plus de difficulté à incarner le long terme. La tutelle croissante du marché financier sur les entreprises implique la priorité au court terme. Si cette affirmation peut se nuancer, elle exprime un fond de réalité.

Deuxième raison : Il est essentiel que les personnels se sentent chez eux dans l’entreprise. Comment le pourraient-ils s’ils ne sont pas représentés dans l’instance dirigeante de l’entreprise qu’est le conseil d’administration ? Je fais mienne la thèse de chercheurs qui travaillent sur l’entreprise selon laquelle l’entreprise n’appartient pas à ses actionnaires qui n’en possèdent que le capital. Depuis la fin du servage, personne ne peut s’approprier une collectivité humaine. Or l’entreprise est une collectivité humaine. Il faut donc regarder l’entreprise comme la conjonction de parties prenantes. Les actionnaires cherchent la sécurité et la rémunération de leur capital et la capacité de réaliser des plus-values. Les personnels, éléments constitutifs et essentiels de l’entreprise, sont évidemment concernés au plus haut point par son devenir. Lorsque je déclare devant des assemblées patronales que les salariés doivent être conscients que leur entreprise n’appartient pas aux actionnaires, je suscite toujours un certain étonnement… mais nul ne peut évidemment me contredire ! Si l’entreprise est une entité partagée entre ses parties prenantes, le bien de l’entreprise et le bien des salariés peuvent être réconciliés. Ce qui est intéressant pour les salariés est intéressant pour l’entreprise. Ce qui fait la force de l’Allemagne est précisément ce consensus sur la création de richesses, sur l’impératif de ne rien faire qui aille contre le développement de l’entreprise qui est un bien indivisible entre les parties prenantes. Toute réduction de charges accordée aux entreprises est ressentie en France comme « un cadeau aux patrons » alors qu’il s’agit d’un apport à l’entreprise dont chacun doit se saisir. Cela suppose un changement copernicien dans la manière de gérer les entreprises qui se traduit par une prise de responsabilités réciproque. Le développement de l’entreprise devient donc l’affaire de tous même si la répartition des richesses créées par l’entreprise reste le domaine de conflits ou de négociations entre le capital et le travail. C’est pour cette raison que j’avais proposé dans mon rapport que les entreprises qui le souhaiteraient puissent désigner un représentant du personnel pour présider le comité d’entreprise. C’était le cas chez EADS, en Allemagne. Ceci entraîne une modification réelle de la relation patrons-syndicats au sein de l’entreprise.


Au niveau national, certaines modifications techniques sont également nécessaires :

Il faut d’abord encourager à la syndicalisation dans les PME pour créer de véritables interlocuteurs.

Il serait bon de réduire le nombre de branches. Sur les 600 ou 700 branches d’activité, en France, certaines n’ont plus aucune vie. Normalement les branches sont des instances de négociation. Comment mener la négociation sur des conventions collectives sur un tel nombre de branches ? Les forces syndicales ne sont même pas en mesure d’avoir des représentants dans chacune des branches.

Il faut aussi régler le problème du financement des organisations syndicales en allant vers un système très clair. Il est normal que la collectivité nationale participe au financement des organisations syndicales. Actuellement, ce sont les budgets de formation professionnelle [5] qui, très largement, assurent le financement des syndicats. Il y a aussi la partie moins visible des permanents… Il serait beaucoup plus sain d’instaurer un financement transparent en fonction des résultats aux élections professionnelles.

Il est enfin nécessaire de veiller à la formation et à la carrière des responsables syndicaux. Les organisations patronales se plaignent souvent de la qualité des représentants des syndicats (il arrive aussi, assez souvent, que les syndicats se plaignent de la qualité des patrons…). En tout cas, il est absolument indispensable de garantir aux responsables syndicaux une formation et un déroulement de carrière si on veut attirer des gens de qualité vers ces responsabilités lourdes.


2. La consultation et la concertation.

L’État ne peut pas s’en remettre au seul « dialogue social » pour gérer cet aspect tout à fait important. Nous sommes dans un pays où la demande d’État est forte. L’État a son rôle à jouer pour que la négociation sociale aboutisse dans un certain nombre de domaines. D’une part il aura à transcrire dans le droit du travail un certain nombre d’accords sociaux, d’autre part il est un acteur essentiel du dialogue social qu’il peut faciliter ou gêner. Il a en particulier à nourrir la négociation sociale.

Enfin, comme je l’ai dit, une réflexion doit être menée sur le paritarisme, sur la manière de gérer nos grands systèmes – qu’il s’agisse de la formation professionnelle ou de la sécurité sociale et de ses différentes branches – pour faire du paritarisme une source de dynamisme et éviter le mélange des genres qui conduit à une sorte de conservatisme dans ce paritarisme, parce qu’on ne veut pas changer des équilibres entre organisation syndicale et organisation patronale.

Je n’ai pas répondu à la question sur le coût du travail mais je suis prêt à le faire si la question revenait à cette tribune.

Merci.


Jean-Pierre Chevènement
Merci, Louis Gallois.



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[1] « Les circonstances de la 2ème Guerre mondiale et de la Libération, avaient permis d’élaborer, en 1946, un Pacte qui a permis les « Trente glorieuses » ; chacun sent aujourd’hui que ce Pacte négocié il y a 60 ans est à bout de souffle, qu’il ne fonctionne plus et qu’il « fossilise » le dialogue social. Il faut en bâtir un nouveau. » (Extrait du Rapport de Louis Gallois, 6ème partie : Pour un nouveau Pacte social, p. 55)
[2] La charte adoptée en octobre 1906 au Congrès confédéral d’Amiens de la CGT réaffirme les principes constitutifs de la CGT, contenus dans l’article 2 :
« La CGT groupe, en dehors de toute école politique, tous les travailleurs conscients de la lutte à mener pour la disparition du salariat et du patronat ».
Le Congrès considère que cette déclaration est une reconnaissance de la lutte de classe, qui oppose sur le terrain économique les travailleurs en révolte contre toutes les formes d'exploitation et d'oppression, tant matérielles que morales, mises en œuvre par la classe capitaliste contre la classe ouvrière. Le Congrès précise, par les points suivants, cette affirmation théorique : dans l'œuvre revendicatrice quotidienne, le syndicalisme poursuit la coordination des efforts ouvriers, l'accroissement du mieux-être des travailleurs par la réalisation d'améliorations immédiates, telles que la diminution des heures de travail, l'augmentation des salaires, etc. Mais cette besogne n'est qu'un côté de l'œuvre du syndicalisme : d'une part il prépare l'émancipation intégrale, qui ne peut se réaliser que par l'expropriation capitaliste, et d'autre part, il préconise comme moyen d'action la grève générale et il considère que le syndicat, aujourd'hui groupement de résistance, sera, dans l'avenir, le groupe de production et de répartition, base de réorganisation sociale.
Le Congrès déclare que cette double besogne, quotidienne et d'avenir, découle de la situation des salariés qui pèse sur la classe ouvrière et qui fait, à tous les travailleurs, quelles que soient leurs opinions ou leurs tendances politiques ou philosophiques, un devoir d'appartenir au groupement essentiel qu'est le syndicat.
Comme conséquence, en ce qui concerne les individus, le Congrès affirme l'entière liberté pour le syndiqué, de participer, en dehors du groupement corporatif, à telles formes de lutte correspondant à sa conception philosophique ou politique, se bornant à lui demander, en réciprocité, de ne pas introduire dans le syndicat les opinions qu'il professe au dehors. En ce qui concerne les organisations, le Congrès déclare qu'afin que le syndicalisme atteigne son maximum d'effet, l'action économique doit s'exercer directement contre le patronat, les organisations confédérées n'ayant pas, en tant que groupements syndicaux, à se préoccuper des partis et des sectes qui, en dehors et à côté, peuvent poursuivre en toute liberté la transformation sociale ».

[3] La Loi n° 2008-789 du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail réforme en profondeur les règles de représentativité des organisations syndicales de salariés au niveau de l’entreprise, de l’établissement et du groupe. Elle met fin à la présomption irréfragable de représentativité des organisations syndicales. Celle-ci est désormais reconnue sur la base de critères cumulatifs dont l’ensemble est apprécié de manière globale, leur pondération pouvant varier, selon les situations et les niveaux, en fonction de leur importance relative. Ces critères sont les effectifs d’adhérents et les cotisations, la transparence financière, l’indépendance, le respect des valeurs républicaines, l’influence caractérisée par l’activité, l’expérience et l’implantation géographique et professionnelle, une ancienneté minimale de deux ans et l’audience électorale. Cette dernière se mesure sur la base des élections professionnelles qui ont lieu tous les quatre ans depuis le 1er janvier 2009 : le seuil de représentativité est fixé à 10% des voix dans les entreprises, à 8% au niveau de la branche professionnelle. Au niveau interprofessionnel seront reconnues représentatives les organisations ayant obtenu 8% des suffrages au niveau national, si elles ont aussi été reconnues représentatives au niveau des branches, à la fois dans des branches de l’industrie, de la construction, des services et du commerce.
La Loi n° 2010-1215 du 15 octobre 2010 complétant les dispositions relatives à la démocratie sociale issues de la loi n° 2008-789 du 20 août 2008 prévoit notamment que, pour mesurer l’audience des organisations syndicales dans les très petites entreprises (de moins de 11 salariés, hors activités agricoles), un scrutin sera organisé au niveau régional tous les quatre ans.
[4] DGB : Deutscher Gewerkschaftsbund (Confédération allemande des syndicats), principale confédération syndicale d’Allemagne, regroupant huit syndicats (dont  les deux syndicats allemands ayant le plus grand nombre d’adhérents – IG Metall et le Dienstleistungsgewerkschaft Ver.di, syndicat des services), soit près de sept millions d’adhérents.
[5] « La participation des organisations syndicales à la gestion des organismes de collecte des fonds de la formation professionnelle a pour contrepartie un financement directement prélevé sur ces fonds. Prévu par les articles R. 964-1-14 et 15 du code du travail, il est constitué de deux tranches de 0,75% des sommes collectées, l’une étant destinée aux confédérations signataires des accords portant constitution des OPCA – en pratique, les 5 confédérations bénéficiant de la représentativité légale et les confédérations patronales -, l’autre étant destinée aux fédérations professionnelles de branche. » (Rapport Hadas-Lebel sur les syndicats, Partie I, chapitre 5, mai 2006)



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Fondation Res Publica I Vendredi 19 Juillet 2013 I | Lu 10138 fois





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